avoir le même salaire que son collègue masculin.

• encore et toujours des écarts de salaires ? 
• l’accès aux fiches de paie des collègues masculins.
• des salaires à passer au crible.
• près de la moitié des femmes n’osent pas demander d’augmentation.
• le syndrome de l’imposteur touche davantage les femmes.
• non, une augmentation n’est pas un cadeau !

encore et toujours des écarts de salaires entre les hommes et les femmes ?

Malgré les initiatives des entreprises en faveur de l’équité, les inégalités entre les hommes et les femmes perdurent. Et c’est sur le front des rémunérations qu’elles sont certainement les plus visibles. Selon les données de l’INSEE (2021), les femmes touchent encore 15 % de moins que leurs homologues masculins, à temps de travail équivalent. Un pourcentage qui va même jusqu’à 24 % tous temps de travail confondus. 

Pourtant, plusieurs mesures de rattrapage existent. Mis en place en 2019, l’index égalité femmes-hommes, qui mesure l’écart de rémunération entre les sexes, concerne par exemple toutes les entreprises de plus de 50 salariés. En 2023, ces dernières ont ainsi déclaré une note de 88/100, en progression timide de 2 points par rapport à 2022. 

l’accès aux fiches de paie des collègues masculins.

Une récente décision de justice devrait aider les femmes victimes de discriminations salariales dans ce combat. Dans un arrêt du 8 mars 2023, la Cour de cassation a jugé qu’une salariée estimant être victime d’une inégalité de traitement peut solliciter, sur le fondement de l’article 145 du Code de procédure civile, « la communication des bulletins de paie de ses collègues masculins ». 

Concrètement, cela signifie qu’une salariée peut, à tout moment, exiger de son employeur d’accéder aux fiches de paie de ses homologues masculins. « La différence entre les bulletins doit s’apprécier à périmètre comparable : au même poste, au même niveau de compétences et à la même ancienneté », indique Aurélie Judlin, directrice générale du cabinet Équilibres, spécialisé dans la diversité et l’inclusion.

des salaires à passer au crible.

Pour Aurélie Judlin, la meilleure manière d’avoir la même rémunération qu’un homme consiste à prendre les devants et à réaliser, avant l’étape de l’entretien de recrutement, un mini-benchmark des salaires. Cela évite d’être dupée par un employeur peu bienveillant. 

💡N’hésitez pas à consulter ou à demander le baromètre des salaires 2023 Expectra pour évaluer les tendances salariales et les critères de rémunération dans les différents secteurs, métiers et régions. 

« Les femmes doivent non seulement se renseigner sur les compétences recherchées par l’entreprise, mais aussi sur les valeurs de ces dernières sur le marché », indique-t-elle. Consulter des offres d’emploi similaires et les réseaux sociaux est une bonne approche, d’autant que les annonces mentionnent de plus en plus le niveau de rémunération. Mais la meilleure stratégie pour éviter de sous-estimer son salaire reste de « se tourner vers les réseaux féminins et de demander directement à ses pairs », assure-t-elle.

près de la moitié des femmes n’osent pas demander d’augmentation.

Un sondage mené par OpinionWay pour Audencia en novembre 2022 révèle que 48 % des femmes n’osent pas demander une augmentation, contre seulement 28 % de leurs collègues masculins. La cause ? Un manque de formation pour 72 % des femmes, qui peut largement se corriger en gagnant en assertivité, selon Aurélie Judlin. 

« Avant le dernier round de l’entretien, je conseille aux femmes de répéter, chez elles, seule ou devant leur famille, leur argumentaire pour négocier leur rémunération. Plus elles le diront à voix haute, plus ce sera un automatisme », explique-t-elle. L’enjeu de cette étape est « d’enlever les tics de langage, les grimaces ou tout autre comportement non-verbal » qui renverraient un sentiment de gêne à l’encontre du recruteur ou du manager. 

le syndrome de l’imposteur touche davantage les femmes.

Les femmes sont plus nombreuses que les hommes à souffrir du syndrome de l’imposteur, c’est-à-dire à penser qu’elles ne méritent pas leur poste. C’est en partie à cause de ce mal qu’elles n’osent pas se valoriser en entreprise. Pour s’en émanciper, elles peuvent objectiver leurs succès avec des chiffres. « Les consigner dans un dossier et les relire avant un entretien de recrutement ou d’évaluation leur permet de se sentir davantage crédible. Ça participe à leur donner confiance en elles », remarque Aurélie Judlin. 

Il faut également qu’elles gardent en tête que leur rémunération doit s’inscrire dans une trajectoire dynamique. « Si leur business unit a surperformé de 25 %, les femmes doivent s’autoriser à réclamer une augmentation, y compris si elles en ont déjà eu une l’an dernier », rappelle-t-elle.

non, une augmentation n’est pas un cadeau !

« Les femmes ont tendance à être reconnaissantes si on leur propose une promotion ou une augmentation. Elles sont donc enclines à stopper rapidement la négociation », constate Aurélie Judlin. C’est une erreur : cette marque de gratitude ne doit pas être considérée comme un « cadeau » de la part de l’employeur. 

« Mieux vaut prendre un temps de réflexion, ne serait-ce que pour s’assurer que la proposition qui est sur la table est en phase avec le marché », explique-t-elle. Pendant cette phase de réflexion, vous pourrez également affûter votre discours pour obtenir d’autres avantages comme des jours supplémentaires de télétravail, une plus grande flexibilité horaire, une formation… 

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L’égalité salariale est le fruit d’une lutte de plusieurs siècles. Retour sur quelques dates clés qui ont marqué l’Histoire des femmes au travail et une dose de conseils pour réveiller la femme leader qui sommeille en vous !