changer souvent d’emploi : stratégie payante ou risquée ?

• le job hopping se normalise.
• 3 ans pour faire évoluer un poste. 
• la question du salaire à nuancer.  
• employabilité : ni trop, ni pas assez.

le job hopping se normalise.

Rester plus de trois ans dans la même entreprise : pour certains salariés, notamment ceux qui cherchent une ascension de carrière rapide, cette perspective peut s’avérer insurmontable. Ces candidats qui ont la bougeotte, on les appelle les « job hoppers ». Littéralement, ces profils « sautent d’un emploi à l’autre » à intervalle régulier et, surtout, rapproché : tous les deux à trois ans (voire beaucoup moins). Dans la plupart des cas, les « job hoppers » changent d’employeur pour deux raisons : 

• multiplier leurs expériences, 
• et faire évoluer leur rémunération. 

Cette approche était relativement mal vue il y a quelques années : le terme de « job hopping », qui a émergé dans les années 1980 aux États-Unis, caractérisait surtout les candidats instables, aux carrières chaotiques. Depuis, de l’eau a coulé sous les ponts : le rapport au travail a changé et les travailleurs sont devenus moins fidèles à leur employeur. Une étude 2024 de l’APEC et de Terra Nova indique par exemple que 41% des jeunes ne s’imaginent pas rester dans leur poste plus de trois ans.  Résultat : le concept se normalise.

3 ans pour faire évoluer un poste. 

Pour autant, changer régulièrement d’employeur est-il une bonne stratégie pour booster sa carrière ? 

Pour Isabelle Bonhomme, directrice du développement RH du groupe Saint-Gobain, l’enjeu est de connaître les raisons qui poussent un salarié à sans cesse vouloir plier bagage. « S’il poursuit un objectif de carrière, qu’il a toujours besoin d’apprendre ou qu’il aime se confronter à de nouveaux environnements de travail, je trouve la démarche intéressante. S’il n’a pas d’objectif précis ou qu’il se lasse vite, je me demande d’emblée si ce n’est pas un éternel insatisfait », confie-t-elle. 

La DRH est sensible au nombre d’années durant lesquelles le candidat est resté en poste. « On considère qu’il faut trois ans avant d’être en parfaite maîtrise de son poste. Ce n’est qu’à partir de la 3e année qu’un salarié a suffisamment de regard critique pour le faire évoluer et être force de propositions », estime-t-elle. Avant ce délai de trois ans, il serait donc plus difficile, pour les « job hoppers », d’expliquer un changement de poste. Voire même de décrocher des postes plus stratégiques, que les employeurs attribuent plus volontiers à des candidats qui ont su s’ancrer dans l’entreprise.

la question du salaire à nuancer.  

Pourtant, changer régulièrement de poste permet aux cadres de faire évoluer plus rapidement leur rémunération. En effet, l’herbe est souvent plus verte ailleurs, au moins sur le volet salarial. C’est notamment ce qu’on évoque dans notre article sur l’évolution du salaire en interne vs. en changeant d’entreprise. Toutefois, ce bond ne se répète pas forcément à chaque mobilité. « À postes équivalents, les grilles de rémunération des entreprises sont globalement homogènes. Si le candidat brigue le même poste, il ne pourra pas forcément augmenter à chaque fois son salaire en changeant d’entreprise », rappelle Isabelle Bonhomme. 

Pour la DRH, le package de rémunération doit être examiné de manière globale si l’envie de changer d’entreprise est motivée par des raisons financières. « Même lorsque le salaire fixe est plus important dans une entreprise concurrente, le package de rémunération n’est pas forcément meilleur. Pour savoir si changer d’employeur est un bon calcul, il faut prendre en compte toutes les composantes du salaire : les primes d’intéressement, de participation, d’ancienneté… ». Dans ce contexte, évoluer en interne, c’est-à-dire au sein du même employeur, peut être un meilleur calcul.

employabilité : ni trop, ni pas assez. 

Dans certains secteurs d’activité, le « job hopping » est davantage accepté, donc répandu. Cette stratégie d’évolution de carrière peut même s’avérer particulièrement légitime dans les filières soumises à des évolutions permanentes comme celles des nouvelles technologies et du digital. Dans ces secteurs, un candidat qui cherche à emmagasiner rapidement une large gamme de compétences pour rester compétitif sur le marché du travail est bien vu par les recruteurs. À l’inverse, un candidat qui reste dans la même organisation très longtemps peut suggérer une frilosité à sortir de sa zone de confort, à se confronter à de nouvelles pratiques de travail… 

Charge aux « serial switchers », par nature agiles et adaptables, de convaincre les recruteurs avec les bons arguments. Tout en gardant en tête que ces derniers, formatés pour réduire au maximum les erreurs de casting, auront toujours peur de ne pas rentrer dans leurs frais. Et pour cause : « Un candidat sur lequel on investit et qui reste un an en poste n’apporte pas de retour sur investissement à l’entreprise », conclut Isabelle Bonhomme.

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