Evolution de mon poste, peut-on me forcer à faire un autre métier ?

Bien sûr, il est tenu de respecter les consignes qui émanent de sa hiérarchie…

Mais jusqu’où ?Un employeur est en principe libre de faire évoluer les tâches affectées à un poste, c’est-à-dire de l’adapter en fonction de la situation de l’entreprise, de son organisation ou des technologies qu’elle utilise.

C’est à lui de décider quelles fonctions peuvent être modifiées et de quelle manière. Les employés qui s’y refusent font dès lors acte d’insubordination, une faute grave pouvant justifier leur licenciement.

L’entreprise a cependant un devoir : celui de préparer ses collaborateurs à l’évolution de leur poste (Cass. Soc Expovit, 25/01/92). Ces évolutions peuvent être le passage à un nouveau logiciel de travail, un changement de machines, de produits, de marché….

Elles ont toutefois une limite : celle du contrat de travail.

Ce dernier comporte en effet un élément essentiel, qui ne peut être changé que par accord mutuel. Il s’agit de la qualification. Celle-ci désigne le type de missions et de responsabilités attribuées à la fonction. L’employeur peut faire évoluer un poste sans l’accord des collaborateurs concernés, tant que les nouvelles tâches correspondent à leur qualification.

Elles sont alors considérées comme un changement des conditions de travail.

Si en revanche elles sortent de ce cadre, en modifiant par exemple l’échelon hiérarchique du poste, elles constituent un changement de contrat de travail, pour lequel un accord des deux parties est obligatoire.

Evolution, promotion ou changement de métier ?

Les changements de fonctions peuvent être perçus comme une rétrogradation – si l’employeur décide d’en retirer certaines responsabilités (Cass. Soc. 25/11/98 N°96-44164) – ou comme une promotion.

Dans ce denier cas, le salarié se voit confier des missions plus exigeantes, ou comprenant davantage de responsabilités, qu’il ne souhaite pas occuper pour différentes raisons : il ne s’estime pas compétent, demande une formation préalable sans l’obtenir, craint le stress que génèreraient ses nouvelles tâches… Ou n’est pas intéressé par ce qu’il considère être un nouveau métier.

Rétrogradation et promotion provoquent un changement dans le contrat de travail, et peuvent par conséquent être refusées. Elles modifient généralement le niveau hiérarchique du poste ainsi que sa rémunération.

Dans le cas où un salarié accepte d’effectuer des missions qui sortent de son domaine de compétences, la Cour de cassation (2/2/1999 pourvoi 96-44340) a tranché. Elle déclare que l’employeur confiant à un salarié des tâches qui ne relèveraient pas de sa qualification, et différentes de celles pour lesquelles il avait été embauché, ne peut lui reprocher les erreurs commises.

Comme souvent en droit du travail, la frontière entre une simple évolution et un changement de métier peut être mince, surtout que de nombreux contrats restent imprécis sur les missions à accomplir.

En cas de litige, c’est au conseil de prud’hommes qu’il revient de déterminer si les exigences de l’employeur s’inscrivent bien dans le cadre du contrat de travail, ou en sortent.