5 astuces pour réussir vos prochains recrutements en alternance.

• anticipez !
• contrat d’apprentissage et de professionnalisation : quelles différences ?
• soignez votre onboarding.
• formez vos tuteurs.
• tenez sur la durée.
• considérez vos alternants comme de futurs employés.

anticipez !

Dans l’industrie ou dans d’autres secteurs, les formations en alternance débutent en général en septembre ou début octobre. Mais si vous attendez le mois de juin pour débuter votre recrutement, c’est trop tard ! « Il est important de démarrer tôt sa campagne mais aussi de ne pas laisser traîner les processus de recrutement, précise Emmanuelle Le Merrer. Aujourd’hui, la rapidité, c’est la clé, parce que les jeunes sont très sollicités et ils peuvent avoir, selon les métiers, plusieurs offres. »

contrat d’apprentissage et de professionnalisation : quelles différences ?

Le contrat d’apprentissage relève de la formation initiale. 25 % du temps est dédié à la formation. Rémunération : entre 27 % et 100 % du Smic suivant l’âge et le niveau d’études, ou le salaire minimum conventionnel s’il est plus favorable.

Le contrat de professionnalisation relève de la formation continue. 15 à 25 % du temps est dédié à la formation. Rémunération : entre 55 % et 100 % du Smic suivant l’âge et le niveau d’études, ou 85 % de la rémunération minimale prévue par la convention collective ou l’accord de branche de l’entreprise s’il est plus favorable.

En 2024, le Gouvernement maintient une aide au recrutement d’alternants, à hauteur de 6 000 euros maximum pour la première année du contrat. 

soignez votre onboarding.

Ne dit-on pas que la première impression est souvent la bonne ? Pour permettre à vos alternants d’évoluer dans les meilleures conditions dès leur arrivée, réservez-leur le meilleur des accueils. Chez Schneider Electric, le processus d’onboarding vient d’être repensé. « Nous intégrons désormais toutes nos nouvelles recrues à une même date, une fois par mois. Cela permet de mieux fédérer, de créer un esprit de promotion, d’appartenance, explique Emmanuelle Le Merrer. Toutes nos nouvelles recrues, de l’alternant au directeur, suivent les mêmes étapes. Cela débute avec des sujets assez génériques de présentation de l’entreprise, jusqu’à la remise des badges et du PC. Chaque nouvel embauché se voit également attribuer une marraine ou un parrain qui n’est pas son manager afin qu’il profite d’un autre référent de proximité. »

formez vos tuteurs.

Pour que vos alternants évoluent sereinement dans votre entreprise, il est primordial qu’ils soient bien accompagnés et qu’une attention particulière soit portée à leurs besoins. Quel que soit le secteur industriel, le maître d’apprentissage (dans le cadre d’un contrat d’apprentissage) ou le tuteur (contrat de professionnalisation) doit donc être formé en conséquence. « Encadrer un jeune, un professionnel en devenir, ce n’est pas un acte de management classique, précise Emmanuelle Le Merrer. C’est un vrai enjeu d’avoir des tuteurs investis et qui possèdent toutes les compétences adéquates. Tous nos tuteurs sont ainsi formés, une formation obligatoire et renouvelée au maximum tous les cinq ans. » Parmi les thématiques abordées durant ces formations : le rôle du tuteur, la construction d’un parcours apprenant, l’instauration d’une relation de confiance, la formation sur le poste de travail, ou encore la mesure des acquis et de la progression. 

tenez sur la durée.

Pendant toute la durée de leur mission, d’une durée de deux ans en moyenne, les alternants bénéficient de tous les avantages, technologies et outils mis à leur disposition. Mais pour s’assurer de leur épanouissement au sein de l’entreprise, un suivi approprié est nécessaire. « L’alternance, c’est un contrat de travail. Nous évaluons donc nos alternants dans le cadre de nos cycles d’évaluation annuels. Avec un regard un peu différent car on n’évalue pas un alternant de la même manière qu’un salarié puisqu’il y a une composante de formation. Il y a également des suivis plus fréquents : entre le tuteur et l’alternant, et entre le référent de l’école, le tuteur et l’alternant. Enfin, à la fin de l’alternance, nos tuteurs évaluent les jeunes, tant au point de vue de la performance que du potentiel d’évolution. Cela permet à nos équipes de recrutement de reprendre la main et de favoriser l’alternance comme levier d’embauche. »

considérez vos alternants comme de futurs employés.

N’hésitez pas à confier des responsabilités importantes et diverses à vos alternants ! Il faut les former dans une optique de pré-recrutement. « Ces campagnes d’alternance sont un véritable outil de développement et d’insertion. C’est en effet une possibilité pour les jeunes des quartiers prioritaires de rentrer dans le monde de l’entreprise. Nos alternants ont un accès privilégié aux ressources internes, comme les offres de postes et les forums de recrutement. En fin d’alternance, ils ont aussi la possibilité de solliciter un entretien avec leur responsable RH de manière à pouvoir évoquer leurs souhaits professionnels. » C’est une bonne façon de donner envie à la jeune génération de s’engager dans des métiers de l’industrie en ayant une approche pragmatique des différents métiers. 

Environ 1 000 alternants évoluent au sein de Schneider Electric France, pour un total de 14 500 collaborateurs. L’entreprise recrute environ 720 nouveaux alternants par an. « Notre objectif, c’est d’avoir 20 % de nos CDI pourvus par le biais de la filière alternance », précise Emmanuelle Le Merrer.