comment faire un feedback constructif ?

l’importance du feedback.

Née dans les années 60 aux Etats-Unis, la culture du feedback a mis du temps à s’imposer en France, mais est aujourd’hui largement utilisée en entreprise :

• 45 % des DRH considèrent l’implémentation d’une culture de feedback comme une priorité, d’après le Baromètre des DRH 2022.
• Le feedback positif serait le premier moteur d’engagement et de motivation des salariés, d’après l’enquête 2019 Great Place To Work®.

Véritable signe de reconnaissance, vecteur de considération et motivation, il permet de réhumaniser le travail. D’autant plus à l’heure où la perte de lien entre les collaborateurs a été accentuée par le télétravail et la digitalisation des processus. Car si les collaborateurs ont l’habitude de faire des points chiffrés, ils ont aujourd’hui plus que jamais besoin de savoir comment leur manager estime leur motivation, leur attitude, et leur capacité à avancer sur des projets.

À ce titre, le feedback n’est pas uniquement réservé à l’entretien annuel individuel, bien au contraire. Un feedback régulier permet d’assurer une progression sur le long terme. C’est l’occasion de maintenir une bonne relation de travail, de guider, recadrer, voire inspirer.
Côté manager, ce processus permet de s’assurer que le collaborateur a bien compris les attentes, en termes de qualité, de quantité, et de résultat.
En bref, tout le monde est gagnant, surtout si cette culture du feedback se développe à 360° : du manager vers le collaborateur, du collaborateur vers le manager, entre collaborateurs et entre managers.

quelles sont les clés d’un feedback réussi ?

Le maître-mot pour réussir votre feedback : la bienveillance. Gardez en tête que le feedback est là pour souligner des faits, des aptitudes, des pistes d’amélioration et faire progresser. Pour être bien compris, voici quelques règles à respecter.

• Créer les bonnes conditions

Pour fournir un feedback constructif, il est conseillé de prévoir un rendez-vous en tête-à-tête. N’hésitez pas à donner en amont l’objet du feedback au collaborateur afin qu’il ne soit pas pris au dépourvu. Sachez aussi qu’un bon feedback se fait rapidement (idéalement, dans les trois jours).

• Préparer l’entretien

Pour être capable de faire passer les bonnes informations à votre interlocuteur, préparez votre feedback. La première des choses à faire est de déterminer la raison pour laquelle vous aimeriez donner une appréciation. Quelles informations voulez-vous transmettre au destinataire ? Quel est le but de ce commentaire ? Avoir une idée claire de son objectif vous aidera à formuler et structurer votre discours. Ensuite, listez les comportements et processus efficaces et ceux qui nécessitent une amélioration.

• Rester objectif

Même si cela implique de sortir de sa zone de confort, il est important de rester honnête et de toujours faire preuve de transparence. Pour faire un retour constructif, il faut savoir s’appuyer uniquement sur des faits.
Veillez également à mettre les formes pour ne pas froisser ou démotiver votre interlocuteur.

• Commencer par le positif

Quel que soit l’objectif du feedback, il est toujours préférable de débuter l’entretien sur une note positive. N’hésitez pas à remercier le collaborateur pour son implication, ses efforts et son travail. Dans tous les cas, un feedback est rarement uniquement « tout bon » ou « tout mauvais ».

• Donner la parole

Le feedback ne doit pas être synonyme de communication à sens unique. Il s’agit d’un véritable échange dans lequel l’interlocuteur doit avoir l’occasion de s’exprimer. Invitez-le à partager son avis, à aborder ses propres satisfactions et ses difficultés, à évoquer des pistes d’amélioration.

Vous pouvez par exemple lui poser des questions pour ouvrir la discussion et trouver des solutions adaptées : « que pensez-vous de ce retour ? », « comment avez-vous vécu la chose ? », « qu’est-ce qui pourrait vous permettre de faire mieux ? ».

5 exemples de feedback.

Il existe différents types de feedback, à utiliser selon les cas et vos objectifs. En voici 5 exemples :

1. Le feedback positif

C’est le plus facile à aborder puisqu’il sert à valoriser les performances et encourager à continuer sur la même voie. Encore faut-il que la remarque positive soit plus constructive qu’un « super travail ! » (qui fait plaisir, mais n’apporte rien).

Par exemple : « Je tenais à vous féliciter de vos progrès. Vos efforts pour prioriser vos tâches ont permis de faire gagner un temps précieux à toute l’équipe. »

2. Le feedback sandwich

Il permet de ménager celui qui reçoit des critiques constructives en enrobant un feedback négatif entre deux compliments.

Par exemple : « Je vous remercie pour votre réactivité et l’envoi rapide de votre rapport suite à notre réunion. Cependant, j’ai remarqué quelques fautes de grammaire et de frappe qu’il serait préférable de corriger au plus vite. Sur le fond, je trouve l’argumentaire et l’enchaînement des idées particulièrement adaptés. Bravo pour ce travail ! »

3. Le feedback 360

Son objectif : évaluer les compétences techniques, sociales et comportementales d’un collaborateur en tenant compte des avis émis par ses supérieurs, ses pairs, ses subordonnés directs et parfois même par des clients.

Exemples de questions : « Claire, possède-t-elle des capacités de conviction ? » ; « Claire, a-t-elle les compétences pour gérer une équipe ? » ; « Claire, est-elle prête à aider ses collègues dans des situations difficiles ? »

4. Le feedback correctif

Il sert à signifier au destinataire qu’il doit corriger un problème ou une façon d’agir. C’est un exercice plus délicat, dans la mesure où il faut savoir formuler une critique en étant diplomate et factuel. L’objectif final est de responsabiliser l’interlocuteur et de l’inviter subtilement à ajuster son comportement.

Par exemple : « Votre rapport était bien construit. En revanche, j’ai constaté de nombreuses fautes d’orthographe. Vous en êtes-vous aperçu ? Comment expliquez-vous cela ? » ; « Cela ne renvoie pas une bonne image de nous auprès des clients. Qu’est-ce qui pourrait être mis en œuvre pour y remédier ? Comment vous aider pour que cela ne se reproduise plus ? »

5. Le feedforward

Le but est d’aider un collaborateur à se projeter dans le futur pour progresser, tout en évitant de pointer des erreurs du passé.

Par exemple : « Lorsque vous aurez un autre compte-rendu à écrire, je vous propose de structurer votre rapport en étapes et d’écrire des phrases courtes. De cette façon, il sera plus facile de le lire, de trouver l’information et de s’y référer plus tard. »

et plus encore :

On parle souvent de l’importance d’être factuel, mais quelle place pour les émotions en entreprise ? Sont-elles bienvenues ou est-il préférable de les mettre au placard pour réussir son management ? Découvrez le point de vue de deux experts dans notre débat : Faut-il mettre de l’affect dans le management ?