La prise de références, jusqu’où peut-elle aller ?

Puisque le recrutement n’est pas une science exacte, les employeurs sont de plus en plus nombreux à avoir recours aux références professionnelles.

Celles-ci les aident à vérifier la véracité des renseignements factuels donnés par les candidats, tels que la durée et la nature de leurs derniers contrats, le poste précédemment occupé, le type de mission réalisée en entreprise…

Cette technique, qui requiert du temps et de la perspicacité, est considérée par les professionnels du recrutement comme une garantie supplémentaire pour éviter les erreurs de casting.

En complément, bien sûr, de l’entretien de recrutement et des éventuels tests de personnalité, elle leur permet de débusquer les imposteurs, de démêler le vrai du faux d’une candidature et, par extension, de s’assurer de la bonne adéquation entre un profil et un poste.

Les entreprises apprécient lorsque les candidats donnent spontanément leurs références dans leur CV : c’est, selon elles, un gage de sérieux et d’honnêteté qui a sans conteste un impact fort sur la suite du recrutement.

Des limites à ne pas dépasser

Si les recruteurs intègrent de plus en plus la prise de références dans leur processus de recrutement, certains le font sans véritablement en connaître les limites légales.

D’après le Code du travail, tout employeur souhaitant s’enquérir des références d’un candidat doit préalablement lui demander l’autorisation. Même si celui-ci les a citées dans son dossier de candidature ou sur un réseau social professionnel. Au risque sinon d’encourir des sanctions judiciaires.

Ainsi, dès lors qu’elle n’est pas réalisée à l’insu du candidat, cette requête d’informations est donc tout à fait légitime.

Pour autant, les questions posées par les recruteurs aux référents ne doivent pas sortir de la sphère professionnelle. Il est, par exemple, interdit de récolter des informations sur l’état de santé d’un salarié, ses préférences sexuelles, ses convictions religieuses ou sa situation familiale.À noter : les entreprises sont également priées de ne pas interroger les anciens collègues d’un candidat sur ses qualités comportementales ou la qualité de son travail. Et pour cause : les avis des anciens collaborateurs peuvent parfois être très subjectifs.

Pour éviter les surprises, mieux vaut donc trier ses références sur le volet et choisir des collègues occupant des postes de supervision (manager, chef de service, maîtres de stage…), plus à même de donner des informations concrètes sur ses missions et ses compétences

La lettre de recommandation : le bon compromis ?

Pour s’assurer que ces impératifs de confidentialité soient totalement respectés, certains salariés proposent aux employeurs de prendre connaissance de leurs lettres de recommandation via les réseaux sociaux professionnels comme Viadeo ou LinkedIn.

Ces documents ne remplacent pas l’échange direct avec un référent mais permettent aux recruteurs d’avoir un éclairage concret sur un profil.

Par ailleurs, cette stratégie permet également aux candidats de mieux maîtriser le type d’informations qu’ils souhaitent rendre public sur le web.