Faut-il une transparence totale des salaires en entreprise ?

En face d’un modèle anglo-saxon qui évoque très librement les rémunérations, les entreprises françaises demeurent opaques… Peuvent-elles, doivent-elles évoluer ? Quels seraient les bienfaits et les risques d’une transparence totale ?Deux experts partagent leur point de vue.

OUI, l’occasion d’une grande remise en question

En France, où le salaire demeure tabou, beaucoup de non-dits minent la vie de l’entreprise, selon Isabelle Charvin, Directrice de Neocoach Savoie, réseau de consultants spécialisés dans le conseil en management :« nous passons un temps fou à essayer de savoir combien gagnent nos collègues, ce qui aboutit trop souvent à de la frustration, de l’aigreur, toute une dépense d’énergie que nous pourrions utiliser autrement. »La transparence des salaires permettrait d’éviter ces rumeurs contre-productives, mais aussi de soulever des points plus fondamentaux : « la question de l’égalité homme/femme, et d’une manière générale celle de la performance car toutes les entreprises ne l’évaluent pas de la même manière ». Certaines structures accordent effectivement plus de valeur à l’ancienneté de leurs collaborateurs, quand d’autres s’attachent davantage à la prise de risque (changements d’entreprise, de postes…).

C’est à l’employeur de tenir un langage de vérité : il doit décider, dire et expliquer sa politique salariale. La transparence est un levier de confiance dès lors qu’elle sert une vision, un projet. »

La transparence, c’est aussi une affaire de culture d’entreprise, comme le souligne Isabelle Charvin : « dans une startup, la transparence totale est plus facile à mettre en place que dans une entreprise chargée d’histoire. » Et de culture au sens large, surtout en France, où le statut, le niveau hiérarchique et la formation sont plus volontiers mis en valeur que la rémunération.« Certains jeunes sont heureux de devenir cadres, mais ils sont aussi parfois très surpris de voir que leur salaire progresse à peine ! » illustre la Directrice de Neocoach Savoie qui prévoit tout de même un changement porté par cette nouvelle génération très internationalisée pour laquelle « la réussite et l’argent paraîtront certainement moins suspicieux qu’aujourd’hui… »

NON, un risque plus qu’une opportunité

Pour Thierry Magin, « la transparence totale des salaires n’a pas de valeur ajoutée. »

Le Directeur associé de MCR Consultants, cabinet de conseil en rémunération, perçoit bien la volonté d’équité prônée par les tenants de la transparence, mais juge que « publier les salaires individuels dans une entreprise, c’est prendre le risque maximum : celui de développer le sentiment d’iniquité ! »Surtout qu’aucune entreprise n’est exempte d’injustices. « Cela peut être lié à l’organisation de l’entreprise, à de récents changements de postes, ou encore à une meilleure négociation à l’embauche… »Le spécialiste recommande plutôt « un certain niveau de transparence », c’est-à-dire une communication structurée sur la rémunération. Expliquer aux salariés comment se compose leur rémunération, quels sont les leviers d’augmentation…« Cette transparence-là est rassurante et motivante. De plus, elle permet à l’entreprise de garder la main : c’est elle qui fixe les règles et les explique : c’est elle qui pilote », analyse-t-il.

Donner à chacun les clés pour faire progresser son salaire, « c’est la meilleure manière de motiver une équipe en préservant sa cohésion. » Car les risques de conflit sont réels de diffuser des rémunérations différentes sans éclaircissement : « plutôt que de mettre l’accent sur des écarts, il est plus productif de montrer comment cette différence se crée et pourquoi. »Thierry Magin applique la même réflexion à propos du BSI (Bilan social individuel), « une bonne chose » selon lui, mais à laquelle il est indispensable de préparer et former les managers, « car ce sont eux qui devront répondre aux questions de leurs équipes, à leur sentiment d’injustice. Il leur faut pouvoir expliquer chaque élément qui compose la rémunération. »