Mon employeur peut-il changer unilatéralement mon contrat de travail ?

Focus sur vos droits.

Contrat de travail, mode d’emploi

Un contrat de travail est dans la plupart des cas obligatoire. En l’absence d’un document écrit, le salarié est en effet présumé être en CDI et à temps plein.

Les éléments modifiables

Dans le monde du travail, tout est rarement figé. Un employeur peut donc être amené à devoir modifier le contrat de travail de ses salariés. Mais attention, dans ce domaine, tout n’est pas permis ! La jurisprudence est en effet très claire à ce sujet. Un arrêt de la Cour de cassation du 10 juillet 1996 (pourvoi n°93-41137 et 93-40966) fait ainsi la distinction entre la modification du contrat de travail et la modification des conditions de travail.

Modification du contrat de travail

La modification du contrat de travail portant sur un élément essentiel de la relation entre l’employeur et le salarié – comme la rémunération, le temps de travail ou la qualification de l’emploi par exemple – ne peut être applicable sans un accord préalable entre les deux parties.L’employeur doit en informer le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. Le salarié dispose alors d’un délai de réflexion dit raisonnable. S’il s’agit d’une modification du contrat pour cause économique, le salarié dispose alors d’un mois pour y répondre. En cas de refus de ce dernier, l’employeur peut renoncer à modifier le contrat ou entamer une procédure de licenciement dans les conditions prévues par la loi.

Selon un arrêt de la Cour de cassation du 16 novembre 2005 (pourvoi n°03-47560), l’acceptation d’une modification du contrat de travail doit être matérialisée par la signature d’un avenant au contrat. La seule poursuite par le salarié de son travail aux nouvelles conditions n’est pas suffisante.

Modification des conditions de travail

Les conditions de travail, considérées comme relevant du pouvoir directionnel de l’employeur – comme les horaires de travail ou par exemple l’attribution d’une nouvelle tâche relevant de sa qualification – peuvent être modifiées durant la relation de travail. Dans ce cas, le salarié non protégé ne peut pas s’opposer à ce changement.Selon les arrêts de la Cour de cassation du 12 mars 2002 (pourvoi n°99-46034) et du 3 novembre 2011 (pourvoi n°10-14.702), un salarié pourra tout de même s’y opposer s’il parvient à justifier d’une atteinte excessive à sa vie privée ou d’un changement lié à un motif discriminatoire.

Attention, tout refus injustifié du salarié peut entraîner son licenciement, pour cause réelle et sérieuse, voire même pour faute grave. Ce dernier ne recevra alors aucune indemnité.Lorsque le salarié est protégé (en tant que représentant du personnel, délégué syndical, délégué du personnel, membre du CE ou conseiller prud’homal), le changement de ses conditions de travail ne pourra être appliqué sans son accord. Si celui-ci refuse la proposition, l’employeur devra choisir entre maintenir le salarié dans les conditions de travail actuelles ou alors mettre en place une procédure de licenciement prévue pour les salariés protégés.