transparence des salaires : ce qui va changer d’ici 2026.

• principe de la transparence des salaires et résultats attendus.
• loi sur la transparence des rémunérations : ce qui change pour vous. 
• directive européenne du 10 mai 2023 : négocier, encore possible ?

principe de la transparence des salaires et résultats attendus.

qu’est-ce que la transparence salariale ?

La transparence des salaires consiste, pour les employeurs, à communiquer clairement sur les rémunérations proposées, à la fois aux candidats et à leurs collaborateurs, ainsi que sur les critères qui encadrent leur politique salariale. 

état des lieux sur la transparence salariale en France.

Certaines entreprises jouent déjà le jeu de la transparence salariale en France : selon l’enquête 2023 de WTW sur la transparence des salaires, deux entreprises sur cinq donnent des informations aux collaborateurs sur leur politique de rémunération. Une stratégie qui renforce la confiance, améliore l’image employeur et répond aux attentes croissantes des talents. 

Car les salariés, comme les candidats, sont de plus en plus avertis.

Et, le digital a exacerbé l’accès à l’information et les comparaisons : « on voit beaucoup de profils qui demandent les salaires des uns et des autres sur les réseaux sociaux », témoignait Céline Dick, responsable politique de rémunération chez France Télévisions, dans l’édition 2023 de notre baromètre des salaires cadres.

Malgré ces avancées, près de 48 % des entreprises françaises interrogées par Mercer en 2024 avouent qu’elles prévoient de divulguer plus d’informations sur les salaires lorsque la loi les y contraindra. Une directive était donc bienvenue. 

pourquoi les entreprises devront-elles bientôt publier l’ensemble des salaires de leurs employés ?

Justement, parce que la directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023 va les y obliger, et ce dès juin 2026. En effet, si le principe « à travail égal, salaire égal » figure dans la législation française depuis plus de 50 ans (loi n° 72-1143 du 22 décembre 1972), son application dans les faits reste discutable et le débat sur la transparence des salaires en entreprise revient régulièrement sur le devant de la scène. L’Union Européenne a décidé qu’il était temps d’harmoniser la question. 

comment la transparence des salaires peut-elle permettre d’atteindre l’équité salariale ?

S’il a été estimé que cette initiative était indispensable, c’est notamment dans l’objectif d’obtenir la parité salariale en mettant fin aux écarts de salaires injustifiés et inconnus. Car, les femmes touchent encore en moyenne près de 15 % de moins que les hommes en France d’après une étude INSEE publiée en 2024. La directive européenne du 10 mai 2023 représente une avancée dans la lutte contre ces discriminations, en demandant aux entreprises de publier un rapport sur les écarts de salaires selon le sexe et par catégories de salariés. Sur ce point, l’article 9.1.a de la directive est clair : « les États membres veillent à ce que les employeurs fournissent les informations ci-après sur leur organisation […] : l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ». 

Cette obligation devra être respectée à partir du 7 juin 2027 dans les entreprises de 150 salariés ou plus. Donc si vous postulez dans une entreprise de ce type, vous pourrez accéder aux informations sur les écarts de salaire et négocier en conséquence en demandant si le salaire qui vous est proposé a bien effacé cet écart. L’objectif est d’inciter les entreprises à prendre des mesures en faveur de l’égalité salariale.

loi sur la transparence des rémunérations : ce qui change pour vous.

1. la question du salaire n’a plus sa place en entretien. 

Le recruteur ne pourra plus vous demander ni combien vous gagnez actuellement, ni combien vous avez gagné par le passé. En effet, « Il devrait être interdit aux employeurs de se renseigner ou de chercher de manière proactive à obtenir des informations sur la rémunération actuelle ou sur l’historique de rémunération d’un candidat à un emploi. »

2. une fourchette de salaire visible dès l’offre d’emploi.

La rémunération doit être clairement annoncée, soit directement dans l’offre d’emploi, soit avant l’entretien d’embauche, soit avant la signature du contrat de travail. Ceci englobe « tout autre avantage, payé directement ou indirectement, en espèces ou en nature (composantes variables ou complémentaires), par un employeur à un travailleur en raison de l’emploi de ce dernier », précise le texte européen. Ces informations peuvent être fournies par l’employeur ou par une autre source, telle que les partenaires sociaux.  

💪De quoi faciliter vos négociations lors du processus du recrutement ou en poste, et limiter les risques de sous-évaluation. D’ailleurs, si vous souhaitez estimer votre salaire, n’hésitez pas à utiliser notre simulateur de salaire.

3. un accès aux salaires pratiqués dans l’entreprise. 

Les candidats ne seront pas les seuls à avoir droit aux informations salariales sur un poste : les collaborateurs de l’entreprise, s’ils estiment ne pas bénéficier d’une transparence suffisante, pourront demander et recevoir par écrit « des informations sur leur niveau de rémunération individuel et sur les niveaux de rémunération moyens, ventilées par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail qu’eux ou un travail de même valeur que le leur ». Et les chiffres ne suffisent pas ! Le pourquoi est lui aussi important : « Les employeurs devraient mettre à la disposition des travailleurs les critères qui sont utilisés pour déterminer les niveaux de rémunération et la progression de la rémunération. » Ces critères peuvent inclure le poste, l’expérience professionnelle, la formation, le parcours éducatif, les conditions de travail, les responsabilités, etc.

💡 Bon à savoir : si vous vous demandez « qui aura le droit de voir mon salaire ? », la réponse est : personne. La transparence ne veut pas dire que votre salaire sera rendu public. Les entreprises se verront forcées de communiquer des chiffres basés sur des critères objectifs mais pas de révéler la rémunération individuelle de chaque salarié de manière nominative.

directive européenne du 10 mai 2023 : négocier, encore possible ?

Puisque les grilles seront figées et rendues publiques, la négociation salariale aura-t-elle toujours lieu d’être ? Cette directive lui laisse bel et bien de la place : « Rien n’empêche pour autant les employeurs de rémunérer différemment des travailleurs accomplissant un même travail ou un travail de même valeur sur la base de critères objectifs, non sexistes et dépourvus de tout parti pris, tels que la performance et la compétence. » Il vous reste donc une marge de manœuvre si vous estimez que l’offre qui vous est faite ne correspond pas à votre valeur. D’autant que, comme le rappellent les intervenants du débat dans le baromètre des salaires Expectra 2023, la rémunération ne s’arrête pas au salaire fixe : des avantages et éléments du package salarial peuvent être négociables.