esprit d’équipe es-tu toujours là ?

qu’est-ce que l’esprit d’équipe au travail ?

L’esprit d’équipe en entreprise n’est pas un simple principe à la mode. Ce terme renvoie à l’esprit de solidarité entre les collaborateurs et leur capacité à travailler ensemble autour de projets et d’objectifs communs. 

S’il dépend des qualités relationnelles de chaque membre de l’équipe, du management et de la culture d’entreprise, le contexte de ces dernières années n’a pas joué en sa faveur. 

Espace de travail, machine à café, salle de pause, cafétéria, photocopieuse, WC… Au travail, on a toujours tout partagé ou presque. D’ailleurs, comme le souligne Laurent Taskin, bon nombre d’études s’accordent à dire qu’il s’agit d’une condition sine qua non au partage de connaissances, à la création et à l’innovation. C’est pourquoi une attention toute particulière était accordée aux bureaux, sièges et usines.

Or, le télétravail et les confinements à répétition ont changé la donne en bouleversant notre rapport au travail et au collectif. 

esprit d’équipe et éloignement

« Avant, j’aimais aller au travail… Mais ça c’était avant ! » Sous-couvert d’humour, Alexandre, responsable communication, dépeint une triste réalité. Le télétravail et la distanciation physique ont changé l’idée qu’on se faisait du travail, de l’entreprise et du rapport aux autres. Suite aux confinements, nombreux sont les salariés, qui, comme lui, ont pris goût à cet éloignement forcé.

Plus d’embouteillages le matin ou de pannes de métro, mais plus d’autonomie… Ainsi, d’après une étude Epoka Harris Interactive, 63% des salariés considèrent que l’autonomie est mieux prise en compte en télétravail. 

L’éloignement physique leur a ainsi permis de gagner en autonomie et productivité, mais au détriment de quoi ?

Des départs précipités, des arrivées invisibilisées, des échanges qui se limitent à des réunions de travail, des collaborateurs qui ne se connaissent pas ou plus… Le collectif en a pris un coup et avec lui, l’esprit d’équipe. 

pourquoi l’esprit d’équipe est important ?

Or, comme le souligne Sarah Proust dans son ouvrage Télétravail : la fin du bureau ?, « le travail est d’abord quelque chose de collectif au sens d’une production collective à laquelle chacun apporte sa contribution ». Il est producteur de sens, de lien social et de normes.

Privé de cette fonction sociale et de ce dialogue entre l’individu, le collectif et l’organisation, le travail peut avoir des effets délétères : verticalisation des relations,  ultra-disciplinarisation, isolement, déshumanisation… 

Avec pour conséquence globale le mal-être et le désengagement des collaborateurs : « Tous les salariés qui sont à 100% en télétravail me disent la même chose : ils n’ont pris aucune distance avec leur travail mais avec leur entreprise, oui ! ».

jouer avec les individualités du collectif

Comme le dit si bien l’adage, « seul on va plus vite, ensemble on va plus loin ». Le travail doit donc retrouver du sens sur le plan individuel et collectif pour répondre aux enjeux du moment. Pour ce faire, les entreprises doivent jongler avec les individualités du collectif. L’idée est d’offrir au collaborateur les moyens de se sentir bien individuellement pour profiter au collectif. 

Il s’agit notamment de reconnaître les efforts individuels au profit du collectif pour pouvoir créer ou faire perdurer un esprit d’équipe. Car, « lorsque les efforts individuels ne sont pas reconnus, on assiste à un phénomène de « paresse sociale« , terme utilisé pour décrire les efforts réduits fournis par les individus lorsqu’ils travaillent en groupe. Généralement, la paresse sociale voit le jour car l’individu pense que ses efforts ne seront pas reconnus ou qu’ils ne changeront pas grand-chose au résultat final », explique un article du Journal du Net à partir du livre « What Keeps Leaders Up At Night » de Nicole Lipkin, psychologue clinicienne.

les nouveaux enjeux du travail d’équipe

Les managers et RH sont donc dorénavant confrontés à de nouveaux enjeux de taille : 

• Concilier distance et proximité : aujourd’hui, le télétravail n’est plus une option. Malgré un retour à la normale, près de la moitié des salariés souhaite poursuivre leur travail en mode hybride d’après une récente étude Malakoff Humanis. Parmi ces télétravailleurs, 48% envisagent un télétravail longue distance. On sera donc amené à être moins souvent ensemble, mais mieux.

👍 Exit les déplacements inutiles, le présentéisme ou la réunionite aiguë… L’idée est de maximiser le temps de présence en entreprise en privilégiant les échanges de qualité (équilibre entre les temps formels et informels, s’accorder sur le travail et les attendus plutôt que de dérouler les « to do », s’organiser, échanger des bonnes pratiques…). Haro sur l’intelligence collective !

• Recréer du lien social : l’idée est de ne plus réitérer les erreurs du passé et passer à côté d’une intégration, d’une célébration en créant de nouveaux rituels on et offline.

👍 Pourquoi ne pas interroger les équipes sur les temps forts qui devraient rythmer leur semaine, mois, trimestre, année et s’accorder sur les temps de présence et absence en entreprise avec l’ensemble des équipes pour ne pas nuire à la dynamique de groupe et (re)créer des silos. 

• Créer une culture d’entreprise forte : partagez la vision, la mission et les valeurs de l’entreprise à votre équipe, fédérez et impliquez vos collaborateurs en les aidant à trouver leur place au sein de l’organisation.

👍 Demandez-leur comment ils souhaitent participer au projet d’entreprise, faites résonner le pourquoi de votre entreprise avec vos actions quotidiennes.

• Regagner en souplesse et en agilité : privilégiez le travail en mode « projet » pour (re)gagner en souplesse et en agilité.

👍 N’hésitez pas à copier Jeff Bezos et son « two pizzas team » pour maximiser le partage d’information et assurer une bonne dynamique sociale. En effet, le patron du géant Amazon avait pour habitude de dire que « si vous ne pouvez pas nourrir une équipe avec deux pizzas, c’est qu’elle est trop grosse ». Ainsi, quand vos équipes commencent à s’étoffer, n’hésitez pas à les séparer en demandant au groupe de choisir son « team leader ».

• Adopter une posture de coach : jouez le soutien en renonçant à un management trop descendant (top down).

👍 Le but est de laisser vos collaborateurs jouir de cette liberté d’organisation récemment acquise en les accompagnant dans leur auto-organisation (partage de bonnes pratiques, écoute, formation, encouragement…).

et plus encore : 

Pour créer ou renforcer un esprit d’équipe, certains managers auront tendance à capitaliser sur l’affect et les émotions. Nous avons donc demandé à deux experts leur point de vue sur ce sujet : faut-il mettre de l’affect dans le management ?