manque de reconnaissance au travail : ils témoignent !

« j’ai fini par agir sans l’accord de mon chef »

Pour Hervé, responsable SI au sein d’une grande entreprise, la reconnaissance est un fondement. On ne peut pas demander aux équipes de s’impliquer sans les récompenser, par des mots et/ou par des actes. Alors pour pallier le manque de reconnaissance, il est allé la chercher lui-même, quitte à agir dans le dos de son manager. 

« Tout le monde analysait des datas de son côté, avec des indicateurs distincts. Je me suis donc mis à imaginer un outil qui permettrait à chacun d’avoir la même base de lecture et de parler le même langage. J’en ai parlé à mon N+1, qui m’a encouragé à travailler dessus. 

Pour ne pas trop empiéter sur les projets en cours, et parce que ce projet me tenait à cœur et me plaisait, j’ai créé ce tableau de bord quasiment sur mon temps personnel. Au bout de 2 mois, j’ai présenté l’outil abouti à mon manager. Douche froide : il a estimé que le projet avait pris trop de temps et a décrété qu’il le confierait à quelqu’un d’autre. Frustré et vexé, je l’ai alors présenté, sans son accord, au niveau national lors de notre réunion mensuelle. Ils l’ont tellement bien accueilli qu’ils ont voulu que je l’expose au CoDir. Même retour de leur part, avec en prime la volonté que je le mette en place dans toutes les directions régionales. J’ai alors précisé que mon manager ne voulait pas que je travaille davantage dessus. Mon N+1 a dû retourner sa veste et n’a pas eu le choix que de me laisser implémenter l’outil. J’aurais plutôt aimé que ce soit lui qui porte le projet vers la direction et qu’il soit reconnaissant du travail fourni. A défaut, je suis allé chercher moi-même ma reconnaissance. 

Pareil côté rémunération. L’outil permettait aux équipes de compiler leur rapport en environ 2h30 au lieu de 15 jours auparavant. J’attendais donc un peu plus que des mots en guise de reconnaissance : à minima une prime, au mieux une hausse de rémunération. Puisque mon manager trouvait toujours des prétextes pour ne pas m’entendre, j’ai fait le forcing pour avoir un rendez-vous avec mon N+2. C’est lui qui a reconnu mon investissement et m’a permis d’avoir une augmentation. 

Bien que j’ai eu de la reconnaissance par mon N+2, la relation avec mon N+1 s’est quant à elle ternie. Avec lui, j’ai compris que je devais faire mon travail, rien de plus. Depuis, mon N+1 a changé et une toute nouvelle dynamique a été insufflée : ce nouveau manager a trouvé l’outil très utile et nous l’avons même optimisé.»

« j’ai quitté la structure par manque de reconnaissance »

L’absence de reconnaissance au travail peut aussi être un facteur de turnover. Pour Émilie, chargée de clientèle dans un cabinet de courtage en assurance, c’est d’ailleurs la raison qui l’a poussée à quitter la société.

« J’ai rejoint un nouveau cabinet sans négocier mon salaire à l’entrée. J’étais contente d’avoir de nouveaux défis et le deal me semblait plutôt juste : faire mes preuves et revaloriser le salaire ultérieurement. J’ai mis toute mon énergie dans le poste et n’ai pas compté mes heures. 

Les résultats étaient bons, mon implication à son summum. J’ai donc abordé à deux reprises ma rémunération : après 1 an et demi et 2 ans et demi en poste. Toujours le même son de cloche : ma N+1 en parlerait avec le directeur général. J’ai eu beau demander des explications, je n’ai jamais eu de retour. Je me suis alors mise à penser que je n’étais qu’un numéro et que mon travail n’était pas apprécié. Je n’avais pas non plus de reconnaissance orale. Heureusement, je raisonnais « clients ». Leur satisfaction me permettait de garder un minimum de motivation au quotidien. Pour autant, j’avais besoin d’en savoir plus. 

À force d’insister, j’ai fini par obtenir un entretien avec le DG. Il n’avait rien à me reprocher, il estimait juste que je gagnais plus que les autres. Normal, j’avais plus d’expérience et c’est grâce à mon profil senior que j’avais été embauchée. Il a aussi justifié son « silence » car selon lui « j’étais gonflée de demander une augmentation aussi tôt ». J’ai été extrêmement déçue de son attitude, j’ai eu l’impression de m’être fait avoir. J’ai perdu confiance dans l’entreprise et la hiérarchie. J’ai posé ma démission et ai trouvé une société qui sait reconnaître les efforts fournis. »

« à force de s’attribuer les mérites, la confiance diminue »

À outrance, exagérée ou égocentrée, la reconnaissance au travail peut revêtir un caractère néfaste. C’est ce qu’explique Emmanuelle, chef de produit marketing au sein d’un acteur mondial de l’alimentation. 

« Étrangement, je n’ai jamais autant souffert de manque de reconnaissance, que depuis que mon manager passe son temps à vanter les mérites de son équipe. « Regarde, c’est moi qui ait embauché toutes ces personnes », « Je savais qu’en te prenant tu allais faire avancer les choses ».  Je me suis rendue compte qu’à force de compliments exagérés, en ramenant tout à lui : il finissait par effacer nos accomplissements, pour en faire les siens. Les réussites de SES collaborateurs, deviennent les SIENNES. 

Je pensais avoir assez d’expérience pour repérer les égos surdimensionnés et ne pas me prendre au jeu. Je me méfie de la reconnaissance, ce n’est pas un de mes moteurs principaux. Mais je n’avais pas mesuré l’effet insidieux de la répétition. Je pensais aussi que les interlocuteurs ne seraient pas dupes mais, de façon isolée, ils ont l’impression que ce manager encourage ses équipes et il arrive à détourner l’attention sur LUI. 

Les premières fois, je n’y prêtais pas tant attention, mais aujourd’hui ça me met en colère et à certains moments je le méprise. Car, je me rends compte après quelques mois l’impact assez nocif sur moi et mais aussi sur certains de mes collègues : notre confiance en nous est impactée, mais aussi en lui. Nous savons que nous ne pouvons pas nous reposer sur lui. J’aimerais simplement qu’il puisse nous remercier de manière sincère, brève, rester concentré sur les projets et nous défendre quand nécessaire. » 

« je me suis habitué à ses lacunes managériales »

Pour Nadjim, chargé du pôle rédaction dans une société de prêt-à-porter, la reconnaissance du travail peut être le talon d’Achille de certains managers. Pour lui, on peut faire avec, si tant est qu’un collègue ou un autre supérieur soit capable de faire un feedback constructif. 

« On m’avait demandé de tester ChatGPT pour voir si ça pouvait devenir un outil intéressant et complémentaire pour les rédacteurs. J’ai passé une bonne semaine pour appréhender cette technologie et m’y familiariser. Après plusieurs recherches et tests, j’ai rédigé un prompt type pour que les rédacteurs puissent l’utiliser et industrialiser le processus. 

J’ai synthétisé le projet en plusieurs slides pour que mon N+2 le présente en réunion. Ce type de réunion rassemble tous les services du web, et les leaders y restituent les actions et projets en cours. A ma grande surprise (et déception), mon N+2 présente mes recherches et mon support mais ne me mentionne à aucun moment. Alors que les autres leaders mettent en avant le travail de leurs équipes, j’ai été déçu de n’avoir aucune considération. Je n’ai pas osé lui en parler. J’ai plutôt tendance à penser qu’il considère que les réussites de ses équipes sont les siennes. Globalement, je pense qu’il a quelques lacunes managériales mais je m’y fais. Heureusement, ma N+1 compense : elle m’a félicité pour le travail accompli et la qualité de la présentation. Au quotidien, elle est capable de me donner la reconnaissance que je n’ai pas au niveau supérieur, notamment grâce à des feedbacks réguliers lors des entretiens mensuels. »

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