senior : l’âge d’or ? À choisir, 51 % des cadres préfèrent avoir en manager direct un senior. Et 35 % considèrent qu’évoluer vers un poste précédemment occupé par un senior est positif. « Ce sujet doit être porté à la fois par les employeurs et l’État. Dans les pays du Nord, dès les années 90, plusieurs mesures publiques ont été mises en place pour permettre aux seniors de rester en emploi. Du côté des entreprises, la réflexion portait sur les conditions et l’organisation du travail, avec des politiques à la fois collectives et individualisées. » Dominique Méda Effet miroir, les cadres sont 75 % à penser que les jeunes ont plus de facilité à être chassés et recrutés que les salariés seniors. Revers de la médaille, pour 61 % des répondants, le salaire des seniors est considéré comme le principal frein à leur recrutement. Preuve qu’il est temps de faire de la pédagogie auprès des employeurs pour changer de regard sur l’expérience et les compétences qu’ils peuvent apporter. « Il faut démontrer avec des études de mesure d’impact que l’intergénérationnel sert la performance financière des entreprises. Travailler en intergénérationnel améliore la collaboration, la productivité, la créativité et la fidélité des salariés. Cela permet même à l’employeur de faire des économies : l’OCDE a démontré en 2020 que la discrimination liée à l’âge dans l’emploi peut coûter 6 % de la masse salariale à l’entreprise. » Jasmine Manet. « Ces chiffres montrent bien que les Français ne voient pas du tout l’âge comme un problème. Ils souhaitent des organisations du travail ouvertes à la diversité, permettant de discuter et de confronter leurs visions. Il faut encourager une ouverture à la diversité, sans segmenter. » Dominique Méda « La fracture intergénérationnelle est bien plus émotionnelle que rationnelle : les salariés de tous les âges s’accordent sur les combats qu’ils veulent mener au travail. » Jasmine Manet c’est le pourcentage de cadres français se considérant comme suffisamment rémunérés par leur entreprise, dont 15 % de « tout à fait bien ». Chiffre qui continue de progresser : +4 points par rapport à 2023, +12 points par rapport à 2021. Dans le détail, il n’y a pas de différence significative entre les générations. Même si une petite tendance se dégage : les moins de 35 ans semblent légèrement plus satisfaits (73 %) par rapport aux plus de 50 ans (66 %). 70 % harmonie générationnelle. Globalement, les générations s’accordent sur les compétences relationnelles prioritaires en entreprise : espritd’équipe capacités d’adaptation/flexibilité La diplomatie et le leadership sont spontanément plus associés aux salariés seniors ; quand l’écoute et la transparence sont plus fortement valorisées et mises en œuvre par les plus jeunes. Et comme une bonne nouvelle n’arrive jamais seule : en dépit des discours qui opposeraient ou accuseraient certaines générations, les cadres français n’expriment pas de différences dans leurs souhaits de travailler avec certaines tranches d’âge plutôt que d’autres. Ils voient d’ailleurs chacune d’elles comme un atout de performance. 91 % des répondants considèrent les salariés seniors comme un atout indispensable à la performance d’une entreprise. 86 % pour les jeunes salariés. S’ils avaient le choix,21 % des cadres préfèreraient avoir un collègue senior 21 % un collègue jeune quand 58 % déclarentne pas avoir de préférence. écoute #3 #4 #5 tout comme il n’y a pas d’âge pour la satisfaction salariale. 14 dossier spécial