57 % des cadres déclarent avoir subi au moins une discrimination en lien avec leur âge dans leur carrière. Chiffre qui est d’autant plus fort chez les moins de 35 ans : ils sont 65 % à l’affirmer. Il est à noter que le top 3 des stéréotypes générationnels concerne les plus jeunes salariés – eux-mêmes n’échappant pas à ce regard stéréotypé sur leur propre génération. La grande majorité des cadres – et notamment les plus âgés – adhèrent à l’ensemble des préjugés sur la jeunesse selon laquelle : • elle serait plus volatile et mobile que les seniors (87 %), • elle serait plus revendicative et oserait davantage s’affirmer en entreprise (78 %) • elle va parfois trop vite et manque de rigueur (75 %) • elle manque de volontarisme et de motivation, notamment en début de carrière (59 %) • elle demande plus fréquemment des arrêts maladie (59 % d’agrément) 38 % dans l’attributiond’une augmentation. 36 % dans la considération et la valorisation de son point de vue (46% chez les moins de 35 ans). 37 % dans la prise en compte des demandes formulées (46 % chez les moins de 35 ans). 31 % dans l’évolution de sa fiche de poste, de ses missions. « Ces chiffres nous montrent bien que les stéréotypes ont la vie dure et que ces questions ne sont pas encore suffisamment prises au sérieux. Il ne faut pas opposer les générations les unes aux autres, mais les pousser à travailler ensemble. C’est ainsi que les stéréotypes perdront de leur force. » Dominique Méda « Ces points confirment que parler spécifiquement d’intergénérationnel en entreprise n’est pas forcément bénéfique. En faisant cela, on prend le risque de stigmatiser. Finalement, là où cela marche le mieux, c’est dans les entreprises internationales, où la diversité, notamment culturelle, fait déjà partie de la norme et est ancrée dans les pratiques. » Jasmine Manet « Il y a une perméabilité qui favorise les clichés. Il y a toujours quelqu’un pour nous parler du comportement d’un jeune ou d’un senior et d’en faire ensuite une généralité. » Jasmine Manet. « Rappelons que les jeunes sont dans un contexte de crises permanentes. Il ne faut pas oublier qu’ils ont de plus en plus de mal à s’installer durablement sur le marché du travail. C’est de plus en plus long d’avoir accès à un travail stable. Et ce n’est pas un choix. » Dominique Méda place aux actes ? Ce sentiment de discrimination interpelle : les employeurs comme les recruteurs ont leur part de responsabilité. Près de 3 cadres sur 10 confirment qu’aucune action n’a été faite dans leur entreprise pour aller dans le sens de l’intergénérationnel. Parmi les mesures listées, les répondants considèrent en majorité comme nécessaires : • la création de parcours de reconversion adaptés aux profils de salariés selon leur âge et leurs compétences • la sensibilisation des salariés aux enjeux intergénérationnels • la formation des managers pour apprendre à favoriser et encadrer des équipes intergénérationnelles Ils se montrent en revanche plus réservés sur : • la mise en place de quotas pour garantir un nombre minimal de salariés seniors dans l’entreprise (en équivalent temps plein) • la présence d’une personne référente pour les enjeux intergénérationnels dans l’entreprise #6 #7 quand les clichés ont la vie dure. 15